Le Code du travail encadre strictement les conditions de licenciement d’un salarié en arrêt maladie.
Si la loi interdit globalement le licenciement en raison d’une maladie ou d’un handicap, des exceptions existent toutefois, permettant aux employeurs de mettre fin au contrat de travail dans certaines situations bien précises.
Quels sont ces cas de figure et quelles sont les procédures à suivre ?
Cet article fait le point sur les droits des employeurs en matière de licenciement en cas d’arrêt maladie.
Les motifs de licenciement en cas d’arrêt maladie
Tout d’abord, il convient de rappeler que le licenciement d’un salarié en raison de sa maladie ou de son handicap constitue une discrimination et est donc strictement interdit par la loi.
Cependant, des situations exceptionnelles peuvent justifier un licenciement en cas d’arrêt maladie :
- Absences répétées perturbant l’organisation de l’entreprise : si les arrêts maladie du salarié sont fréquents et prolongés, et qu’ils engendrent des conséquences importantes sur le fonctionnement de l’entreprise, l’employeur peut considérer que les absences du salarié rendent son maintien au sein de l’entreprise impossible.
- Remplacement définitif de l’employé devenant nécessaire : si l’état de santé du salarié ne lui permet plus d’assurer ses fonctions et que son remplacement s’avère indispensable pour la pérennité de l’entreprise, l’employeur peut envisager un licenciement.
- Inaptitude du salarié à reprendre le travail selon le médecin : en cas de déclaration d’inaptitude du salarié par le médecin du travail, et en l’absence de possibilité de reclassement au sein de l’entreprise, l’employeur est en droit de procéder au licenciement.
Il est important de noter que ces motifs de licenciement ne sont valables que si l’employeur peut démontrer que le maintien du salarié en arrêt maladie nuit gravement à l’organisation et à la pérennité de l’entreprise.
Les autres cas de licenciement autorisés en cas d’arrêt maladie
En dehors des motifs liés aux conséquences des absences du salarié sur l’entreprise, d’autres cas de licenciement en cas d’arrêt maladie sont autorisés par le Code du travail :
- Faute commise par le salarié : si le salarié en arrêt maladie commet une faute (par exemple, un manquement à ses obligations professionnelles ou une violation du contrat de travail), l’employeur peut le licencier pour motif personnel, comme il le ferait pour tout autre employé.
- Licenciement pour motif économique : le salarié en arrêt maladie n’est pas protégé contre un licenciement pour motif économique. Si l’entreprise rencontre des difficultés économiques justifiant des suppressions de postes, le salarié en arrêt maladie peut être concerné, à condition que les critères de sélection des salariés à licencier soient respectés.
La procédure de licenciement en cas d’arrêt maladie
La procédure de licenciement en cas d’arrêt maladie est similaire à celle du licenciement pour motif personnel, avec quelques spécificités lorsque le licenciement est motivé par des raisons économiques :
- Convocation à un entretien préalable : l’employeur doit convoquer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.
- Entretien préalable : lors de cet entretien, l’employeur doit expliquer les motifs du licenciement et recueillir les explications du salarié. Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller extérieur à l’entreprise.
- Notification du licenciement : si l’employeur décide de maintenir sa décision, il doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les motifs du licenciement et les indemnités de licenciement auxquelles le salarié a droit.
En cas de licenciement pour motif économique, l’employeur doit respecter les règles spécifiques à ce type de licenciement, notamment en ce qui concerne l’ordre des licenciements, les mesures de reclassement et l’obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle.
Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie est encadré par la loi et ne peut intervenir que dans des cas exceptionnels, lorsque l’employeur peut démontrer que le maintien du salarié nuit gravement à l’organisation et à la pérennité de l’entreprise. Les procédures à suivre sont similaires à celles du licenciement pour motif personnel, avec des spécificités pour le licenciement pour motif économique. Il est donc crucial pour les employeurs de bien connaître leurs droits et obligations en la matière, afin d’éviter tout litige ultérieur.